日前，同濟大學一紙關于2026年度全校專業技術職務評聘及考核續聘工作的通知，讓高校的考核制度再次成為全網焦點。通知顯示，學校將不再簽訂長聘協議，對全校專業技術職務實行聘期考核管理——這意味著即便是已獲長聘的教師，也不再擁有“終身制”的保障。
這一紙通知引發全網熱議，甚至有網友稱這一規定是“全員非升即走”。然而，這一爭議不過是將長期以來高校“效率優先”的管理邏輯與“自由探索”的科研規律之間的矛盾再一次推至臺前。
事實上，不僅僅是同濟大學一家有相關規定。對長聘教職進行聘期考核，早已在多所頭部高校落地實施。多位大學校長在接受記者采訪時也都提到，高校的教職不僅要能上，也要能下，進入長聘體系并不等于可以“躺平”。平心而論，這一點對于大多數人而言，應該已成共識，而且大多數進入高校長聘體系的教師并不會，也不想“躺平”。真正的焦點在于：考核之外，高校能否為教師提供足夠的發展空間？
回溯歷史，不論是曾經引起爭議的“非升即走”，還是現在的長聘教職的聘期考核，其本質都是為了激發高校教師和科研人員的活力。這也是過去幾十年中高校人事制度改革的重要主線之一。
1993年，清華大學率先引入源于美國的“終身教職評定體系”（Tenure Track）的預聘制度，也就是常說的“非升即走”，當時背景就是希望通過這一制度打破當時高校普遍存在的“鐵飯碗”和論資排輩現象，以激發青年教師隊伍的競爭力。其后，多所高校開始推行預聘-長聘制度，其核心邏輯是——希望選聘最優秀的青年學者，支持并幫助他們追求學術卓越，不斷成長，并保護他們安心學問、免受外界干擾。
但是，就中國高校而言，有多位高校管理人員提到，當年引入海外高校的這些制度之時，我們的科技正處于追趕狀態，發展目標可以說是有“標準答案”的，只需要不斷接近“標準答案”，而那時量化指標確實可以推進科研的高效進展。時至今日，當我們的基礎研究逐步進入“領跑區”“無人區”，甚至評價指標本身也成為未知數時，原有考核很可能會適得其反。
就在不久前，王虹獲菲爾茲獎也使得她任職的法國高等科學研究所（IHES）受到大眾的關注。這所規模不大的研究機構，沒有硬性的科研考核，沒有論文發表指標，更沒有固定的教學任務。而王虹是第九位菲爾茲獎獲得者。研究所在籌辦時就已確立其核心原則——繼承自普林斯頓高等研究院的理念：“那些對人類知識與認知產生最深遠影響的研究，往往源于純粹的好奇心，而非對立竿見影之應用價值的追求。”
這一理念聽上去當然非常完美，但IHES前任所長布爾吉尼翁也坦言，因為研究所規模小、位置偏僻、常任席位只有幾個，能夠給出的物質條件也很難與頂尖美國大學相比。因此對真正出色的數學家和物理學家保持極大耐心，允許一個人幾年拿不出成果，甚至中途轉向毫不相干的領域，可以說是研究所給予研究人員的一種額外優待，“如果不給他們自由，你就沒有辦法吸引他們”。然而，這種“浪漫”的另一面是極其殘酷的篩選。IHES每年僅發出1-2個聘任名額，本質上是一場高風險的“下注”，其運轉建立在極低的容錯率和極高的人才篩選門檻之上。
對一所萬人規模的綜合性大學而言，完全效仿IHES的模式并不現實——教學秩序如何維持？學科評估如何完成？事實上，近年來海外一些高校也開始對教師的長聘、預聘制度作出反思，認為過度保護會降低教師學術研究的熱情。
但反過來看，聘期考核也不能異化為新一輪只看短期產出的“論文計數競賽”。這恰恰考驗著高校管理的智慧。管理的藝術，在于區分哪些環節需要刻度尺的精確衡量，哪些領域需要留白的包容空間。給那些已經證明過自己的學者一段“允許無產出”的沉寂期，或許正是催生未來突破性成果最昂貴、也最必要的“管理成本”。這筆成本，高校不能不愿支付，也不得不支付。