“逆向跳槽”，高校人才流動呈現新氣象

不久前，北京大學某教授公開求職引發公眾關注。該教授在其公開信中表示，想看看有沒有別的學校愿意讓其去教書，并稱“不在乎學校的等級（地方師專也行），也不在乎工作的地點”。在公眾看來，這樣的決定幾乎是“自降身價”。

然而，高層次高校教授流入相對較低層次高校的情況，并不是從未發生。2022年11月，浙江工商大學法學院官網發布消息稱，相繼有3位教授在一年內加盟該院。其中2位教授分別來自華南理工大學、暨南大學兩所“雙一流”建設高校，1位教授曾任山東工商學院法學院副院長。

從知名高校到地方大學，應如何看待大學教授這樣的“逆向跳槽”“反向操作”？如何持續保證高校教師合理有序流動？

逆向跳槽，是一種特殊選擇

北京師范大學教育學部高等教育研究院教授喬錦忠詳細劃分了當前高校的高層次人才群體：目前在高校與科研院所至少已形成了三類不同身份的教師與研究人員群體，第一類是有人才稱號的“帽子”人才；第二類是獲得了長聘資格，有工作安全保障的普通教師；第三類是處于準聘狀態，面臨“非升即走”考核的短期合同教師。“這三類教師與研究人員，各自的目標定位和生存狀態不盡相同，所以籠統討論高校教師的流動行為難免失之偏頗。”

喬錦忠表示，一般而論，對在“非升即走”考核中沒有通過或者預計無法通過的教師而言，選擇層次較低的學校“逆向跳槽”是正常的，也是可以理解的。

在華東師范大學教育管理學系副教授劉皛看來，“逆向跳槽”多為個案，反映的是具體情境下個人職業發展的一種特殊選擇，但如果頻繁出現此類與高校教師“力爭上游”的常規流動形態不一致的現象，“逆向跳槽”就不再是一種特殊現象，其背后必然存在一定的結構性和制度性因素。“一些傳統意義上的一流高校在‘逆向跳槽’中受到質疑，與高校過度行政化的治理方式，以及單一的評價模式等密不可分。”

“具備豐富學術資源和較高發展平臺的一流高校出現了人才留不住的現象，擁有一流高校光環加持的學者選擇‘逆向跳槽’，這一現象可能并非主動的選擇，而是幾經權衡后的無奈之舉，這背后的緣由更值得反思。”劉皛說。

逆向流動，一定程度上可以優化高校人力資源配置

長期以來，高校教師的流動備受關注。在喬錦忠看來，高校教師流動主要有三大原因：“一是薪酬待遇。高校教師流動中有相當一部分是從中西部和東北地區向長三角、珠三角等經濟發達地區流動，即‘孔雀東南飛’現象。二是事業發展機會。科研工作需要組建高水平學術團隊，學術團隊中最重要的是博士和博士后，而中西部和東北地區在博士招生和博士后招聘中相對于發達地區缺乏優勢。三是家庭因素。有少量高層次人才流動是因為子女在發達地區學習和工作等。”

隨著高校建設的深入推進，近年來，高校之間對人才的爭奪也愈發激烈。2017年，教育部發布《關于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》，明確“堅持正確的人才流動導向”“不鼓勵東部高校從中西部、東北地區高校引進人才”。同年，75所教育部直屬高校集體簽約成立高校人才工作聯盟，發布《高校人才工作聯盟公約》，提出堅持正確的人才流動導向，合理優化人才區域布局。

劉皛認為，從國家的角度看，高校教師流動要沖破橫向區域和縱向層級的壁壘，實現全國不同地區、不同高校人力資源的均衡發展。“逆向流動”打破了“孔雀東南飛”的規律，高水平人才“向下流動”在一定程度上優化了資源劣勢地區和高校的人力資源配置狀況。高校教師合理有序的流動不僅要強調區域和校際的公平，還應該體現人力資本開發的效率，人才應該流入可以創造更多學術價值且自身發展也有增長空間的高校。

喬錦忠認為，對于高校普通教師而言，即使“逆向流動”，也屬于合理行為。但對于高層次人才而言，合理有序的流動應以提高科研生產力或符合政府政策要求為標準。“正常的教師流動屬于合理的市場行為，可以優化資源配置，應該受到保護和鼓勵。但對于受到國家特殊資助的學者，如果出現‘逆向跳槽’現象，相關部門應啟動相應管理措施。”喬錦忠說。

2019年，喬錦忠團隊以1999-2007年入選的2022名國家級別人才為對象展開研究發現，其中有240人有過一次流動，29人有兩次以上的流動，流動3次以上的有5人。其中，在一次流動的人數里，向上流動的僅有39人，占比16.25%；平行流動的為102人，占比42.5%，逆向流動的有99人，占比41.25%。

對此，喬錦忠提醒，盡管高層次人才的流動主要以平行和逆向流動為主，但高層次人才中確實存在部分有“頭銜”和“帽子”的學者在獲得“帽子”和“頭銜”之后逆向流動的情況，應對此現象保持適當關注。他認為，在科技競爭日趨激烈的背景下，入選國家人才工程和受到國家特別基金資助的學者多數是佼佼者，讓他們留在水平更高，條件更好的平臺上安心工作，更有利于推動科技進步。“我們的研究也顯示，適度低頻流動（1-2次）有利于提升科研產出質量，但頻繁跳槽對科研成果的數量和質量都有不利的影響。”

強調正確人才導向，鼓勵高校差異化發展

據有關學者介紹，美國普通教師的潛在流動比率近50%，流動頻率為3次以上的教師占25%。喬錦忠表示，總體上來看，相對于其他采用市場體制的高等教育體系而言，我國高校教師的整體流動率并不高。“我們2019年的研究發現，國家級別人才的流動比率為13.6%。2020年，我們又以1406位高水平生命學科學者為例開展研究，發現其流動率為11.9%，這個比率并不高。所以，當前我國高校教師并不存在過度流動的情況，自然也就不存在大規模無序流動的隱憂。”

如何持續保證我國高校教師的合理有序流動，真正形成“能進能出、能上能下”的良性循環？

劉皛認為，高校人才的引進、使用、培養、評價等環節中評價是主導，高校的評價制度作為人事制度的指揮棒，直接影響人才的引進和使用，并輻射到人才培養環節。促進教師合理有序流動的關鍵，還是完善高校的評價制度。“‘破五唯’的評價制度改革已開展兩年多，取得了一定成效，但仍需建立一套上下聯動、政府與高校協同的評價制度，優化高校人事工作的內外部環境，才能更好地改善高校人才流動狀況。”

“在市場體制下，人才也是資源，人才流動有客觀規律。但市場機制有一定的局限性，任由市場機制配置資源必然會導致兩極分化。”據喬錦忠團隊對2013-2018年高層次人才吸引力的研究發現，高層次人才的流動趨勢與人口流動趨勢基本一致，都是從北方流向南方，從中西部和東北地方流向珠三角和長三角地區。

所以，喬錦忠認為，在強調政府堅持正確人才導向的前提下，還應鼓勵和支持中西部地區和東北地區的高校差異化發展，根據自身資源稟賦、歷史傳承和對未來發展趨勢的判斷，有選擇地重點投入某些學科，不盲目追求規模上的大而全，而是立足于校情、區情和未來發展趨勢，與發達地區的高校錯位發展，努力形成局部優勢。

“應該在重點發展學科上大幅度提高人才待遇，出臺比珠三角和長三角地區更為友好寬松的政策和豐厚的支持條件，久久為功，早日形成學派和穩定的研究傳統。對在中西部高校的重點學科、特色學科工作的高層次人才，應給予補償性報酬，讓他們的綜合收益與在東部發達地區工作的學者相當或略高。”喬錦忠說。