“你說的是哪幾所學校？我還有機會‘跳槽’過去嗎？”
不久前，包括南京信息工程大學、重慶郵電大學、南京航空航天大學天目湖校區、浙江工業大學之江學院等在內的多所高校在其人才招聘簡章中，明確提出不施行“非升即走’制度。得知此消息后，國內某高校助理教授張潔（化名）下意識地問了《中國科學報》記者這樣一個問題。
“非升即走”又稱“預聘—長聘”制，是指高校給予新進教師若干年試用期，并簽訂短期的“預聘”合同，試用期滿接受考核，通過考核者進入“長聘”序列，獲終身教職，反之必須離職。
作為一種大學為促進教師學術產出而采取的篩選制度，“非升即走”在本世紀初從西方被引入國內，目前已在國內高校“遍地開花”。據不完全統計，僅施行或部分施行該制度的“雙一流”高校已超過100家。
然而，近期卻有多所高校強調不施行“非升即走”。其背后的原因何在？這些對該制度說“不”的高校，為何又讓一些老師“心向往之”？
一個值得注意的現象是，在國內難以計數的高校招聘簡章中，標明不施行“非升即走”者僅為極少數，但其中又有多份簡章將相關條款進行了突出處理。
比如，重慶郵電大學在其《2022年高層次人才招聘簡章》中，將“采取‘先進站、再進編’的人才引進模式，不采用‘非升即走’等招錄模式”的內容作為“重要提示”，用加粗的字體進行了標注；南京信息工程大學不但將相關內容變換了字體，甚至顏色也換成了更醒目的紅色。
顯然，不采用“非升即走”已經成為上述高校在人才招聘時，希望能引起優秀人才注意的一個“亮點”。
對此，曾試圖聯系部分高校采訪，但均被婉拒。不過，有高校工作人員向記者透露，其所在高校之所以作出這樣的決定，只是因為學校的一些校區剛剛成立，希望能以此增加對某些人才的吸引力。未來時機成熟時，學校依然會施行“非升即走”。
在長期關注高校教師問題的北京理工大學人文學院副研究員劉進看來，上述表態代表了很多高校的心態。
“必須明確，幾所學校對于‘非升即走’制度的‘書面拒絕’，并不意味著這項制度已經迎來所謂‘拐點’。這一制度仍是國內高校教師制度改革的大勢所趨。”劉進表示，之所以出現上述現象，主要原因可歸納為以下兩點。
首先是部分高校的內部機制尚未理順。劉進直言，“非升即走”要想順利實施，需要很強的條件保障，畢竟改變原有的制度慣性、打破教師的“鐵飯碗”思維是一個艱難的過程，對教師施行動態評價也需要校內各項制度的配合。“很多高校并沒有做好相關準備。”
其次是針對一些教師對于國內“非升即走”的不滿情緒，有些高校希望能在學術勞動力市場上“反其道而行之”，形成自己的“競爭優勢”。
“即便不施行‘非升即走’，上述高校也一定會有針對教師的考核乃至分流，但這種表述可以使應聘者產生一種保障感。從某種意義上說，這其實也是一種‘營銷手段’。”劉進說。
對此，剛剛通過預聘考核的國內某重點高校副教授程林（化名）也坦言，在日益“內卷”的競爭環境下，如果學校水平尚可又能承諾編制，對年輕教師的吸引力是很大的。
“作為一項在國外成熟多年，且在國內廣泛施行的制度，雖然在高校層面并不認為‘非升即走’已經過時，但在某些教師的心中，這一制度卻被打上了某些‘負面標簽’。”采訪中，有學者如此總結。
目前，張潔還處于預聘階段。談及自己的工作狀態，她坦言“壓力太大”。
“我剛入職不久，有很多學院的服務工作要做，再加上申請項目、準備新課，想在前兩年做出什么課題幾乎不太可能。”張潔已經30多歲，她想在最佳育齡期生兒育女同樣“不太可能”。“因為這樣的話，你的工作可能就保不住了。”
“這就像時刻在頭上懸著一把劍。”她說。
程林入職時，合同規定她必須在4年內評上副教授。在她入職后的第三年，這個目標達成了。然而，成為副教授后的她卻依然無法放松下來，甚至在電腦前一坐便是一天，“就像個持續運轉的機器一樣，完全停不下來”。
有朋友曾勸她，既然已經評上副教授了，沒必要這么累。程林自己也希望能將工作節奏緩下來，“但就是做不到，就像有慣性一樣”，直到半年后，她的這種狀態才慢慢得到緩解。
之所以如此，是因為此前的3年時間里，她過得太累了——每天有十幾小時都在電腦前，往往要工作到晚上十一二點，幾乎沒有周末時間，能休息半天已經算是“奢侈”，甚至過年期間都在工作……
上述二人的經歷并不是孤例。上海政法學院上海全球安全治理研究院助理研究員何柳就曾在調查中直言，在“非升即走”的人事制度改革壓力下，青年教師為了達到預聘合同的崗位職責要求，幾乎沒有休息時間，一周工作7天，一天工作10小時。長時間高壓工作使得青年教師的身體健康和心理健康狀況堪憂。
也正因如此，程林向記者直言，年輕教師，尤其是年輕女教師最好不要輕易嘗試“非升即走”。
然而，真正的“非升即走”是否就該給老師如此大的壓力？
上海外國語大學國際教育學院教師江小華告訴《中國科學報》，“非升即走”制度原本只在北美施行，但近年來，歐洲和東亞很多國家陸續引入該制度。其中有失敗者，但也有成功的案例。她就曾關注過一個成功典型的代表——瑞士洛桑聯邦理工學院。
據她介紹，該校此前施行的是歐洲傳統的編外講師制。20年前，時任校長帕特里克·埃比舍將“非升即走”制度引入該校后，洛桑聯邦理工學院從一所普通的工科學校迅速發展成為世界著名的高等學府，其世界大學學術排名從2004年的194名一躍上升至2021年的91名，發展速度甚至令“老大哥”蘇黎世聯邦理工學院都倍感壓力。
“之所以如此，一個重要原因是對于進入終身教職軌道的助理教授，該校給予最多的不是量化考核壓力，而是制度經費支持和學術自由。”江小華說，該校會為每位年輕教師設立獨立的實驗室，每年給予他們一筆可觀的科研經費。同時，不限制他們的科研自主性和學術自由，年輕教師更不用給其他教授打工，考核的標準是學術成果的創新性而非發表數量……
“在談及‘非升即走’制度時，洛桑聯邦理工學院的校領導曾表示，給予年輕教師充分的支持并激發他們的學術熱情，比將資源集中在少數資深教授身上更有價值。這說明在他們看來，這一制度的核心并不是‘壓力’，而是對年輕教師的‘支持’。”江小華直言，目前國內很多高校只是看到了該制度的表象，即“達不到要求就離開”，但并沒有深入該制度的核心——在考核之前，需要給青年教師提供哪些必要支持。
《中國科學報》記者也曾詢問程林，入職后的幾年是否得到過來自校方或學院的支持。她想了一會兒：“我的工資需要由學校出一半，學院或系所配套出另外一半。后一部分如果學院不愿意出，就只能由系所承擔，而系所通常是缺乏相關經費的。在這種情況下，我工資的后一部分都是由學院出的，基本上沒有拖欠過，這算一種‘支持’嗎？”
國內“非升即走”制度給予年輕教師的除了科研壓力外，還有一份對于未來的不確定。
然而，如果從源頭看，“非升即走”誕生的初衷恰恰是要滿足教師對于確定性的需求。正如劉進在受訪時所言，“‘非升即走’的本質是學校為教師搭建的一個‘安全屋’，即當一名教師成熟后，學校便通過‘終身制’的形式，給予其一份長期的保障”。
要達到這一目的，需要在制度層面做到兩點——首先是淘汰比例不能太高。比如，美國高校一般不會設置教師晉升的名額，只要教師符合條件均可晉升；二是晉升決策的依據充分合理，確保“非升即走”標準的合法性和穩定性。
遺憾的是，上述兩點國內高校做得均不到位。前者從近年來幾起高校大規模淘汰青年教師導致的新聞事件中可見一斑；至于后者，雖然相對比較隱蔽，但教師個人的感受卻更加深切。
以程林為例，在入職之初，校方規定晉升副教授的最低“門檻”是發表三篇社會科學引文索引（SSCI）論文。但僅一年后，在此前論文數量的基礎上，又增加了省級以上項目課題的“門檻”。在她工作的第三年，相關規定還進行過一些調整。也就是說，在其入職后的前三年，晉升副教授的標準就兩度發生變化。
值得一提的是，按照合同，程林即使越過上述“門檻”成為副教授，也僅僅進入“準聘”序列而非“長聘”序列，后續如果在規定年份內不能升為教授，依然面臨被裁掉的危險。因此，現在的她仍不能放松下來。
在個人發展路徑方面存在困惑的還有張潔。不過，相較于程林面臨的規則多變，張潔從一開始就沒有搞清楚自己進入長聘序列的具體標準和程序究竟是什么。
“我知道要在兩個聘期內發多少論文，不過這并不意味著我一定能獲得‘長聘’，因為還要面臨其他一些考核，但具體情況我并不清楚。”張潔聽說是要將她的材料送到國外高校找同行評議，不過“僅僅是聽說”。
張潔同樣搞不清楚的還有，如果最終不能獲得“長聘”，自己該怎么辦。
在應聘之初，這些問題她都曾向校方詢問過，但沒有得到明確答復，“但我能僅僅因為這件事就不來學校工作嗎？這是一個很現實的問題” 。
對此，劉進表示，在美國相對成熟的“非升即走”體系下，由于高校對于教師的晉升并無名額限制，就可以保證按學科進行分類評價。反觀國內，高校教師崗位數量與職稱名額受計劃調控的限制，各學院需要先推送候選人，再參與學校競爭。這就直接導致不同學院、學科甚至研究領域由于缺乏橫向可比性，出現有的學院占據所有名額、有的學院名額緊張等不公平現象。
“‘名額瓶頸’導致的結果是，在多數情況下，晉升是名額的競爭而非學術的競爭，是‘論資排輩’而非‘學術面前人人平等’。”劉進說，這也導致校方只能通過不斷提升標準“淘汰”部分教師，才能滿足名額的數量要求，但即便如此，也會出現部分教師符合條件卻不能晉升的情況。
“由此，考核標準也就失去了其原有的嚴謹性和存在意義。”劉進說。
針對目前國內“非升即走”存在的種種問題，國內學界的討論已有很多。有學者提出，該制度作為“舶來品”，與國內相關體制乃至文化環境依然有很多不相容之處，因此國內高校需要保持一定的耐心。
對此，劉進有自己的看法。
“中西之間的制度及文化差異是客觀存在的，這一點我們當然不能否認。但同樣不可否認的是，‘非升即走’目前在國內略顯尷尬的處境，很大的原因還在于某些高校在制度執行層面存在一定‘私心’。”他說。
舉一個簡單例子，“非升即走”制度中，對于教師的考核往往通過同行評價完成。某些高校會將“找不到好的同行評審專家”作為“非升即走”實施不力的重要原因。然而，據劉進了解，目前國內已經有很成熟的機構，可以為學校提供尋找、聯系同行評審專家的服務，甚至這種服務是“個性化”的。“比如，你對評審專家在學術水平、評判嚴格程度等方面有何要求，相關機構都可以滿足。”
劉進坦言，目前國內高校在施行“非升即走”時，往往只針對新入校的年輕老師，即所謂“老人老辦法，新人新辦法”。然而，一些傳統體制下的教師由于缺乏相關激勵機制，創新能力和創新意愿已經不足。部分高校為了提升整體的科研成績，只能選擇通過大量招聘，將年輕教師的“盤子”做大，并通過“非升即走”制度，盡量多地壓榨其科研產能。然而，由于晉升名額有限，學校又必須通過種種手段，在這些教師轉為“長聘”之前，將其大量淘汰。
“這一過程很像我們使用干電池，當電池的電量耗盡，就直接丟棄了。”采訪中，有學者如此比喻。
需要注意的是，對于上述現象，我國在國家層面已經有所察覺，并采取了一些措施。比如通過“破五唯”的方式，改變對高校的科研評價導向，進而減輕高校對于年輕教師在論文發表量等方面的要求。
然而在江小華看來，當國家層面進行調整時，高校能否及時跟進，同樣是一個問題。
根據美國學者伯頓·克拉克的三角協調模型理論，影響一個國家高等教育的力量可分為三種——學術力量、政府力量和市場力量。江小華表示，與市場力量為主導的美國高等教育不同，我國高等教育中，政府力量發揮著更重要的作用，高校的發展方向也與政府的方向保持一致。
“此前，我國政府對于高等教育的科研產出量有著更高要求，這就導致高校評價標準也要更加量化，高校‘私心’的根源就在于此。”江小華說。然而，“破五唯”的提出，預示著政府在相關標準的制定上，已經開始向“質”的方向轉移。但高校由于已經在原有發展邏輯中浸淫了幾十年，巨大的慣性導致其在短期內難以調整，這就產生了很多問題，“非升即走”便是其中之一。