高校“非升即走”合同糾紛的裁判路徑研究

　　作為我國高等學校人事改革的一項重要舉措，“非升即走”制度的實施引發了不斷的爭議，對該制度的質疑也不絕于耳。

　　雖然這項以“鼓勵競爭”為目標、以“分級流動”和“末位淘汰”為主要機制的人事制度在歐美高校已實行半個世紀以上，但20世紀末引入我國后，因該制度引發的糾紛卻成為制度實踐中的現實。

　　2004年7月，已在清華大學經濟管理學院任職六年的教師劉某某因清華大學不再與其續約而起訴清華大學，劉某某自稱是“清華人事改革趕走的第一位副教授”；2018年9月，武漢大學聘期制教師首個聘期結束，校方統一組織了轉編評審，42人中僅有4人通過。未能通過評審的教師指責校方未信守契約，此事件不僅在武漢大學內部引發爭議，也再次將“非升即走”制度的矛盾高亮化。

　　伴隨“非升即走”制度在我國高等學校的持續推進，如何解決由“非升即走”合同引發的糾紛成為法院和高等學校必須面對的問題。

　　“非升即走”制度的改革定位與政策目標十分明確，但因完善的配套制度付之闕如，導致高等學校與教師之間的法律關系性質不甚清晰，學理上對此亦未形成普遍共識。

　　本研究意在明確是否以及如何通過司法解決“非升即走”合同糾紛，也即該類糾紛是否具有可訴性；如果具有可訴性，其性質應為民事法律糾紛，還是行政法律糾紛。

　　同時，通過“非升即走”合同糾紛解決路徑的探討，本研究力圖透視高等學校與教師之間的法律關系，厘定“非升即走”合同的法律性質，進而提出“非升即走”合同糾紛裁判的方案和具體路徑。

　　高等學校“非升即走”合同，通常是以招聘提供教學科研服務的專業教師為目的，由高等學校和教師依法締結，并約定教師在固定期限內須晉升至上一層次專業技術職務，否則高等學校將不再續聘的協議。“非升即走”合同糾紛是否具有可訴性，取決于其糾紛的性質是否屬于“法律爭議”。

　　關于何為“法律爭議”，學界多從反面進行負面清單式的作業，如明確宗教爭議、政治爭議、學術爭議等非屬于法律爭議。

　　同時，法律一般通過“總則的抽象規定”+“分則的具體規定”來確定司法受案范圍，明確糾紛的可訴性。

　　其中，“分則的具體規定”一般又可再分為“正面規定+反面規定”。如《民事訴訟法》第3條規定：“人民法院受理公民之間、法人之間、其他組織之間以及他們相互之間因財產關系和人身關系提起的民事訴訟，適用本法的規定。”

　　同時，第119條和第124條分別規定了民事訴訟的“起訴條件”和“不予受理條件”；又如《行政訴訟法》第2條規定：“公民、法人或者其他組織認為行政機關和行政機關工作人員的行政行為侵犯其合法權益，有權依照本法向人民法院提起訴訟。”同時，第12條和第13條分別規定了“受案范圍”和“不予受理的范圍”。

　　因高校和教師之間法律關系類型化的作業遠未完成，且“非升即走”合同糾紛涉及多樣化的請求權基礎，故所涉糾紛是否屬于“法律爭議”以及爭議的性質無法一概而論。

　　但即使將問題聚焦于“非升即走”合同糾紛的主要矛盾——教師職務聘任，問題似乎依舊無法得到紓解。

　　教師職務聘任的法律性質及其可訴性問題經歷了三個發展階段。

　　第一階段，1960年國務院出臺《關于高等學校教師職務名稱及其確定與提升辦法的暫行規定》，明確講師、副教授、教授作為教師的職稱，與工資等級掛鉤，所有大學教師一經錄用即為國家干部，終身任職并服從國家的調配和管理。

　　依此，高等學校與教師之間的關系，等同行政機關與其工作人員之間的內部行政關系，彼時《行政訴訟法》尚未出臺，行政訴訟制度尚未建立，高等學校與教師之間因職務聘任所發生的糾紛自然無法訴諸司法。

　　第二階段，1986年中央職稱改革工作領導小組發布《高等學校教師職務試行條例》，同年國務院出臺《關于實行專業技術職務聘任制的規定》，對高等學校教師職稱職務推行“評聘分離”改革，規定“國務院有關部委根據所屬高等學校某些專業的特殊需要和教師隊伍的實際情況，可設立高等學校教師職務評審委員會，經國家教育委員會同意，負責所屬高等學校某些專業教師職務任職資格的評審工作。”

　　依此，獲得授權的高等學校對教師職稱或職務的評定屬于行政行為，由此引發的糾紛應納入行政訴訟受案范圍。

　　同時，因上述規章在規定任職資格評審的基礎上，也單獨規定了“聘任及任命”，但對于高等學校和教師之間的聘任關系，則既沒有將其規定為行政機關與行政相對人般的行政法律關系，也沒有規定為民事合同關系，而是規定為高校的內部管理關系，從而導致就職務聘任，教師很難啟動司法程序尋求權利救濟。

　　第三階段，2000年《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》提出強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務終身制和人才單位所有制，在高等學校工作人員中全面推行聘任制度。學校和教職工在平等自愿的基礎上，通過簽訂聘任合同，確立受法律保護的人事關系。

　　同時，強調專業技術職務聘任工作要理順評審與聘任的關系，淡化“身份”評審，強化崗位聘任。在爭議解決方面，提出“根據國家有關人事爭議處理的有關政策，積極穩妥地處理有關人事爭議，依法保障教職工和學校雙方的合法權益。教職工對學校作出的涉及本人權益的人事處理決定不服，可向人事爭議調解組織申請調解；調解未果的，可向人事爭議仲裁機構申請仲裁。”

　　雖然，《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》在政策層面由“身份”轉向“崗位”的改革思路非常明確，但是關于教師聘任糾紛的性質卻未作出明確界定，且因聘任發生爭議時，僅明確了調解和仲裁的解決途徑，而未明確訴訟作為權利救濟的途徑，這導致在21世紀初，關于教師聘任的法律性質及其可訴性問題的爭論，并沒有因教育部政策的出臺蓋棺定論，反而引發了更大的爭議。

　　隨后，《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》（以下簡稱《人事爭議規定》）出臺，將事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議納入司法受案范圍，并明確適用《勞動合同法》的規定處理。

　　但是，隨后《最高人民法院關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》（以下簡稱《人事爭議案件的答復》）指出，《人事爭議規定》中“適用《勞動合同法》的規定處理”，是指“人民法院審理事業單位人事爭議案件的程序運用《勞動合同法》的相關規定。人民法院對事業單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規定，但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用《勞動合同法》的有關規定。”

　　也即，“非升即走”合同糾紛即使屬于“履行聘用合同所發生的爭議”，也未必適用《勞動合同法》。由此，最高人民法院的司法解釋及其規范性文件并未對人民法院審理高等學校聘任糾紛提供確定性指引，反而造成了司法實踐的無所適從。

　　在面對高等學校教師評聘糾紛時，一些法院拒絕將其納入司法受案范圍。如在“王某某訴華中科技大學案”中，教育部認為教師職務評審委員會的評審行為不屬于具體行政行為，而是學校內部正常管理活動。

　　北京市第一中級人民法院和北京市高級人民法院亦認為對教師之評聘系高等學校之自主權，故認定職務評審委員會之決定非具體行政行為，并據以作出維持教育部行政復議不予受理之判決。顯然，“內部管理行為說”的提出，使高等學校教師職稱評審權的行使游離于司法受案范圍之外，教師的權利救濟渠道被堵塞。

　　又如在“林某訴西北大學案”中，西安市碑林區法院認為林某已經是該大學教師職務評審委員會評審，僅是沒有被大學聘任。而高等學校教師聘任是高等學校與受聘教師在平等自愿的原則下進行的，不是行政法律關系調整的范圍。言下之意，教師聘任合同應當由民事法律調整并訴諸民事訴訟。

　　另一些法院則直接將高等學校教師聘任糾紛納入了民事訴訟受案范圍。

　　如“朱某某訴海南大學案”中，一審法院和二審法院均認為，聘任合同是雙方平等自愿，充分協商的結果，沒有違反法律、行政法規的規定，為有效合同，適用民事訴訟。而在“仝某某訴河海大學案”中，原告仝某某經教師高級職務評審委員會評審，獲得教授任職資格，但未獲得所在學校聘任。二審法院認為，該糾紛不屬于事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，故不屬于人民法院受理民事訴訟的范圍。

　　總之，近年來關于“非升即走”合同糾紛多數因聘期結束高校拒絕聘任教師而起，教師面臨著權利保障途徑受限的現實困境。“非升即走”合同糾紛中職稱評審和職務聘任緊密相關，若僅因維權角度不同，就可能獲得反差如此之大的結果，顯然有違同等情況同等對待的法治原則。

　　司法具有化解社會矛盾、維護多元利益、重塑社會秩序和創新社會管理等多重功能，但高校“非升即走”合同性質的不確定性，可能引發司法適用的無所適從，導致實現公平正義與定分止爭的最后制度性屏障無法如期發揮作用。因此，厘定“非升即走”合同性質具有重要意義。