評價前移讓熱愛與好奇心只能隱身或后退

　　新年伊始，杭州深度求索人工智能基礎技術研究有限公司（以下簡稱深度求索公司）推出的大語言模型DeepSeek以其杰出表現，迅速火遍全網，并引發全球關注。隨著關注熱度的持續升溫，人們不禁想知道，為何DeepSeek是由一家名不見經傳的私人公司搞出來的？順著這條思路，人們甚至開始探究是什么原因促成杭州出現科技“六小龍”而不是其他地方等問題？客觀地說，這種追問恰恰是DeepSeek的巨大成功給整個社會帶來強烈沖擊與反思的衍生意義之所在。這種追問才剛剛開始——任何偉大的奇跡都是由人做出來的，人們不僅關注高科技企業所在地的營商環境，也開始好奇這家公司是怎樣選拔人才的？選人標準與當下的常規選拔標準有哪些不同？

　　近日，深度求索公司創始人梁文峰在接受記者采訪時說：“我們選人的標準一直都是熱愛和好奇心，所以很多人會有一些奇特的經歷，很有意思。很多人對做研究的渴望遠超對錢的在意。”這個回答很好地闡釋了該公司選拔人才的核心標準：熱愛與好奇心。這兩個我們曾經非常熟悉的人才選拔標準好像已經很久沒有人提了。當下選拔人才的方法是把已經成型的評價標準體系前移，把選拔的職能用評價的職能替換，使原本的“選拔—培養—評價—承認”人才成長長鏈變為“評價（選拔）—承認（培養）”的短鏈，由此帶來人才成長生態系統的巨大變化。

　　究其實質，管理部門偏愛用可見的、標準化的人才評價標準選拔人才。這樣做有兩個好處。其一，已有的人才評價標準有一套被社會廣泛接受的現成模式，其指標客觀并可以量化，社會認可度高，操作起來簡單易行；其二，現有的人才評價標準是過往年代逐漸完善形成的，未來即便在人才選拔與評價方面出現差錯，管理者的責任也是最小化的。反之，如果人才選拔采用最基本的熱愛與好奇心這兩種科研品格，由于雙方存在信息不對稱，管理者很難在短時間內發現人才的熱愛與好奇心，而且熱愛與好奇心既不可見，也難以量化。如果采用這種選拔標準，很多管理者只能根據自身經驗與洞察力作出選擇，這就不可避免地冒作出錯誤判斷的風險，一旦選錯要承擔相應的責任。而體制內的退出機制非常復雜與困難；相反，私營企業一旦發現選錯了人，退出就相對容易。正是由于這兩種機構的制度性差異，導致體制內管理者不愿意承擔選拔錯誤的責任。因此，熱愛與好奇心這類基于主觀判斷、容易出錯的標準，也就漸漸被體制內管理者有意或無意地遺忘了。評價標準前移恰恰可以彌補這種不確定性帶來的選拔風險。

　　對于人才選拔而言，熱愛與好奇心之所以重要，是因為熱愛是人類行動中發自內在的最強大與持久的推動力，好奇心的功能則是基于偏好對新穎目標的探索與聚焦行為。一旦目標精準確定，再輔以持久的強大推動力，則能極大提高事業（行動）取得成功的概率，這就是坊間所謂“熱愛是最好的老師”的深層原因所在。據筆者觀察，好奇心是人類一種看似普通實則嚴重稀缺的先天能力，一旦被外部條件抑制（如規則、權威等），未來很難恢復；而且隨著年齡增長，人類的好奇心逐漸衰減，那些能始終保持好奇心的人實在是鳳毛麟角。筆者認為好奇心衰落的原因有三：其一，隨著個體積累的知識與經驗增多，遭遇的很多事物都可以被已有的知識與經驗解釋，使得好奇心降低；其二，隨著年歲增長，要處理的生活事務日益增多，無法支持那些無功利性好奇心對精力的占用；其三，職業分工帶來的工作領域聚焦化讓人無暇分心，造成發散性的好奇心被分工抑制。這也是大多數程序性工作對于好奇心要求不高的原因之一。

　　由于科研事業是以探索未知和創新為天職的行業，對于從業者而言，要么顛覆自己，要么自己被顛覆。從這個意義上說，科研人員的最大美德就是始終保有好奇心和熱愛，否則很難做出偉大的成績。對于科技事業而言，探索未知很多時候是孤獨的，也是沒有回報的，此時，只有發自內心的強烈熱愛與好奇心才能支撐當事人堅定地走下去。科學史上這類案例非常多，比如魏格納在1912年提出大陸漂移學說時并不被主流科學界接受，承受諸多非議，而他憑借持久的熱愛與好奇心，頑強堅持探索，終于在20世紀60年代使這一理論被人們所接受。

　　反觀當下，在人才選拔與篩選環節，評價標準的前移已經造成很多始料未及的后果。例如，飽受社會詬病的中學生競賽類項目中出現很多匪夷所思的現象，如發表需要經過復雜實驗才能完成的科研論文——對于一名中學生來說基本上是不可能的（僅就那些實驗設備與條件而言），還有各類虛假或華而不實的省級證書、活動、獎項等。這一切皆源于管理部門在選拔人才時，把這些評價標準作為人才選拔的加分項，導致不良機構迎合社會需求，系統地制造虛假人才資質。這是把評價標準當成選拔標準造成的必然結果，這種標準的設定本質在于對無法量化與不可見的熱愛與好奇心品質的變相回避。評價前移產生的最大惡果就是誤導了優秀人才的行動選擇，使他們誤認為那些標準才是科研中最重要的。久而久之，這種手段與目標的本末倒置內化為一種僵化的認知模式，為迎合那些人為設定的標準而抑制或扼殺了好奇心的可持續發展。沒有了好奇心，想象力與創造力也隨之變得貧乏。

　　筆者多年前曾撰文指出，當下的人才評價標準是典型的“鄭人買履”模式，根據以往經驗預先定下一些僵硬的可量化標準，再以神圣的名義結結實實地捍衛這些標準。這套看似客觀的標準卻嚴重阻礙了人才的發展，畢竟合法性標準所具有的規訓與形塑作用遠比我們想象的強大很多，而且它們還具有再生產能力。當下“破四唯、破五唯”之所以困難重重，是因為這套標準被廣泛采用后，人們已經形成了嚴重的行為路徑依賴。標準就是理性人行為的指揮棒。德國歷史學家斯賓格勒曾在《西方的沒落》一書中指出，創造力衰落的征兆就在于這樣一個事實，即為了生產某個完滿的和完整的東西，藝術家現在需要從形式和比例中解放出來。因此，拯救好奇心與熱愛是當下選拔人才的核心原則，這才是造就人才井噴現象的源頭活水。

　　從這個意義上說，所有熱愛與好奇心都是單一的、狹窄的，畢竟人的精力有限，任何人都不能熱愛與好奇所有的東西，我們只能通過無數人不同的熱愛與好奇，拓展人類與知識的進步邊界，同時它否定了教育領域的一個傳統神話——人的全面發展。這種全面發展大多只能造就一種平均化、平庸性發展，而真正的進步需要擁有不同好奇心的人在熱愛的助推下，實現在不同狹窄領域的突破，無數這樣的人才的努力在宏觀上呈現出人才輩出、奇跡頻發的景象。那么，如何恢復熱愛與好奇心在人才選拔中的權重？觀念的變革絕非一蹴而就，需要分步走。首先，堅決遏制評價標準前移的做法，允許在人才選拔過程中出現判斷失誤的可能性，這是改變用評價代替選拔的最關鍵舉措；其次，為熱愛與好奇心留下生長空間，如對專才、偏才與怪才的特殊承認通道；最后，構建多元化人才篩選、培養、評價與承認的長鏈生態系統。只有這樣，才能真正實現不拘一格降人才的目標。

　　（作者系上海交通大學科學史與科學文化研究院教授）