“非升即走”應做到五個“回歸”

近年來，隨著“非升即走”制度改革在國內高校逐漸鋪開，與之相關的新聞也越來越多地出現在公眾面前。其中，有成功者的經驗，也有對于某些挫折的反思。而就在不久前，復旦大學校長金力透露，復旦大學將推出“非升即走”的替代計劃，不升也能留，更是引發了公眾對于“非升即走”制度未來發展走向的討論。

在筆者看來，“非升即走”制度本身具有合理性，現階段一些問題的出現，根源在于改革要么背離該制度的原有理念、要么盲目創新，特別是功利化的創新附加了太多大學意志。

兩個核心問題

當前，“非升即走”制度改革的核心問題主要集中在兩個方面。

一方面，部分高校的制度改革嚴重背離了其設計的原始初衷。比如，“非升即走”制度設計的緣起雖包含有明確的學術評價導向，但該制度設計更主要的目標是為了最大限度保護大學教師。而目前中國的“非升即走”制度設計，卻過度強調了評價屬性而弱化了保護屬性，反而破壞了學術職業生態，營造出高競爭、低穩定、不安全的學術場域。

另一方面，在本土化創新過程中，部分高校的“非升即走”制度設計衍生出各類問題。比如在傳統“非升即走”制度基礎上，人為增加學術論文數量與層次、科研經費規模、人才稱號等剛性指標，本質上是通過“非升即走”制度把各類競爭性評價指標傳遞至青年教師。這些“夾帶私貨”的本土制度創新，顯然背離了“非升即走”制度初衷，并帶來“五唯”等各類問題。

多種負面影響

上述兩大問題如果落到高校的實際管理層面，會產生一連串的負面影響。

比如，青年教師本來在職稱評聘、博導申請、招生名額分配、項目申報、薪酬獲取以及其他資源爭奪過程中處于弱勢地位，如果“非升即走”制度改革不利，非但不會改變青年教師境遇，反而會進一步強化青年教師與大學之間的雇用關系。

學校及院系部門等領導、學科帶頭人（責任教授）、各級各類學術委員成員、資深教授、本土近親繁殖教師等，代表雇主（大學）行使評價考核權力，進而掌握更多學術話語、晉升話語和資源話語等權限，甚至直接參與青年教師“升”與“走”的決策。這會進一步弱化青年教師的社會地位，加劇他們對行政官員、資深教授等的強依附關系，也限制了青年教師的學術話語權、學術自由和創新發展活力，并可能激化矛盾。

同時，剛性評價周期可能影響重大原創性成果產出。被評價對象急于在有限周期內完成考核任務，在選題上往往避難擇易，導致基礎創新、原始創新、重大創新選題不足；在研究結果上可能導致“短視”“碎片化”等問題，學者或過度追逐學術熱點而忽略中長期重大學術問題，或拆分甚至重復發表學術成果而無法形成重大系統性成就，或以刊評文、重視學術發表、迎合期刊而忽視研究成果本身的創新價值。

一些高校與青年教師簽訂的崗位責任協議，往往規定更明確、數量和質量要求更高的論文、“帽子”等顯性目標，這不僅無助于改善傳統人才評價弊端，反而會助長“五唯”之風。近年來，一些高校不斷涌現出“90后”甚至“95后”教授，制造“學術明星”，帶來年齡“內卷”，一些高校教師身體健康嚴重受損。類似現象的背后都與顯性的學術人才評價文化有關。

“非升即走”制度模式下，“不發表就走人”成為主流邏輯。學術人才根據評價標準“對號入座”，能否發頂刊論文、能否評上人才稱號，已經成為某些高校人才評價的指揮棒。這可能導致擅長發文、握有“帽子”的青年學者迅速取得成功，進而反向強化上述成功邏輯，進一步固化了“五唯”導向。

此外，在“非升即走”制度模式下，大學可以對教師開展中長期考察，動態作出教師聘任與否、聘任等級、薪酬水平等關鍵決定。作為雇主和“甲方”，大學如果時刻保持對青年教師的高壓考核，雖然容易促成青年教師不斷產出各類成果，進而增強學術職業活力，但也增加了大學對于管理對象進行“學術盤剝”的可能性。

比如在人事招聘環節，一些高校聘任了遠超預期留任教師規模的青年教師，導致青年教師入職后無論多么努力，最終都會遭遇大比例淘汰，但大學在此過程中卻積累了大量由青年教師創造的教育成果。這客觀促進了大學排名等進步，卻對青年教師有失公平。

又如，一些高校“非升即走”標準模糊，或在政策執行過程中動態調整“非升即走”考核標準，或根據教師表現動態設定分流比例（如末位淘汰）。類似做法也嚴重破壞大學與教師的契約關系，導致青年教師的學術職業穩定性、安全感、幸福感大幅下降。

力爭五大“回歸”

在筆者看來，未來我國“非升即走”制度改革首先要回歸評價與保護教師的基本立場。從歷史看，“非升即走”制度設計雖然包含有評價和分流教師目標的任務，但更核心目標是通過評價遴選出合格教師，并為其創造安全、穩定、自由的學術環境。

中國高校“非升即走”制度改革應回歸本源與初心，在現行制度體系過度重視評價指標的基礎上，大幅增加有關保護教師權益、穩定教師隊伍、營造安全學術環境的理念與制度舉措。

其次，要回歸“保護大多數、分流極少數”的基本理念。大學與教師間不是完全市場意義上的雇用與被雇用、管理與被管理、考核與被考核的從屬關系，中國“非升即走”制度改革應限制高校權限，限制既得利益者權力，提升新入職教師地位，降低教師考核與分流焦慮，舒緩教師對于大學的敵視、對抗、博弈情緒。

這其中的關鍵是不能明確或隱形設置“非升即走”分流比例，不能過度頻繁調整評價標準，不因為后來聘任者的學術產出能力提升而動態增加或拔高評價標準，不設置教師橫向比選分流方案。應遵循“保護大多數、分流極少數”的制度共識，對于被分流對象盡可能提供更多機會、提早告知可能結果、協助進行流動安置。

第三是回歸立德樹人教師評價的基本方向。國外“非升即走”制度評價的核心方向是教師的育人職能發揮情況，而非單純的論文、項目、“帽子”等顯性成果。

當前，國內不同院校、學科雖有實際情況差異，但人才評價仍應以立德樹人為核心。“非升即走”評價導向應全面覆蓋以人才培養為核心的教學、科研、社會服務、國際化、同行影響力等諸多方面，構建多元化評價、多樣化成才的學術人才評價體系。

第四是回歸學者獨立屬性的基本目標。目前一些國家明確規定不允許青年教師加入任何現有課題組，在迫使青年學者開展原創性研究的同時，也避免了其在學術生涯早期遭遇學術壓榨與學術盤剝。

當前，國內高校應更多鼓勵青年學者獨立開展教育活動，適度解除新入職教師對于傳統教育體系，尤其是既得利益群體的依附關系，避免青年學者成為廉價學術勞動力，多鼓勵青年學者開展原創性學術研究活動。

最后是回歸良性的學術文化。國內“非升即走”制度改革應更多營造形成良性競爭與合作的學術場域，為教師提供安居樂業與從容治學的良好環境，采取有力舉措降低教師職業焦慮，紓解學術職業內卷文化，鼓勵競爭合作并重。

特別是在人才評聘、項目申報、人才稱號申請過程中，應取消年齡、職稱等前置“門檻”，營造更公平的學術環境。明確反對“學術造星”運動，遏制教育焦慮與“五唯”蔓延，努力形成面向基礎創新、原始創新、重大創新的寬松、寬容的學術文化，保障學者開展長線研究活動的寬松氛圍。